Wiele zasobów inwestuje się w optymalizację procesów rekrutacji oraz zarządzania pracownikami. Oba procesy, jeżeli sprawnie prowadzone, mogą przyczynić się do wzrostu zadowolenia z pracy oraz efektywności działań firmy. Jedną z metod, która może je usprawniać, obok oceny kompetencji, jest ocena dyspozycji psychologicznych. Istnieją badania potwierdzające zasadność takich starań, np. wgląd w osobowość pozwala częściowo przewidywać dopasowanie do kultury organizacji¹, zaś badania dotyczące motywacji wskazują na problemy, jakie mogą wykazywać w pracy pracownicy o danym jej typie².

Narzędzia Motive8 i Personality6 są oparte na teoriach dobrze ugruntowanych i zweryfikowanych w nauce, mogą więc stanowić przydatne wsparcie dla typowych procesów w rekrutacji i zarządzaniu. Motive8 odnosi się do klasycznych koncepcji – motywacji wewnętrznej i zewnętrznej³, teorii flow⁴ oraz motywacji osiągnięć⁵. Personality6 znajduje swe źródła w modelu osobowości HEXACO⁶, który stanowi alternatywę dla nieco bardziej popularnej koncepcji Wielkiej Piątki. Szósty, dodatkowy czynnik, specyficzny dla tego rozumienia osobowości, wzbogaca opis jednostki o aspekt etyczny – uczciwość-pokorę. Oprócz podstaw teoretycznych, oba kwestionariusze przeszły procedury, które wyłoniły najlepsze pytania oraz oceniły ich wartość jako narzędzi psychologicznych. Normy, używane do interpretacji jednostkowych wyników zostały utworzone na podstawie badań obejmujących setki osób.

Ocena osobowości jest ważną częścią psychologii oraz istotnym elementem w miejscu pracy. Okazuje się, że stosowanie testów może przyczynić się do większego zrozumienia głębi ludzkiego zachowania przez kadrę zarządzającą oraz lokalizowania trudności we współpracy⁷. Motive8 i Personality6 mogą być ciekawą alternatywą dla narzędzi korzystających z bardziej popularnych teorii oraz tych, które tworzone były bez udziału psychologów.

Jakub Filipkowski

Psycholog, absolwent Uniwersytetu Opolskiego, wykładowca i badacz. Prowadzi zajęcia m.in. ze statystyki, psychometrii i psychologii pracy. W swoich zapatrywaniach naukowych koncentruje się na funkcjonowaniu zawodowym, satysfakcji z życia i popularyzacji historii psychologii. Brał udział w przygotowaniu narzędzi Motive8 i Personality6.

1. Gardner, W. L., Reithel, B. J., Cogliser, C. C., Walumbwa, F. O., & Foley, R. T. (2012). Matching personality and organizational culture: Effects of recruitment strategy and the Five-Factor Model on subjective person–organization fit. Management Communication Quarterly, 26(4), 585-622.
2. Diefendorff, J. M., & Mehta, K. (2007). The relations of motivational traits with workplace deviance. Journal of Applied Psychology, 92(4), 967.
3. Sansone, C., & Harackiewicz, J. M. (Eds.). (2000). Intrinsic and extrinsic motivation: The search for optimal motivation and performance. Elsevier.
4. Csikszentmihalyi, M., Abuhamdeh, S., & Nakamura, J. (2014). Flow. In Flow and the foundations of positive psychology (pp. 227-238). Springer, Dordrecht.
5. Elliot, A. J., & McGregor, H. A. (2001). A 2× 2 achievement goal framework. Journal of personality and social psychology, 80(3), 501.
6. Ashton, M. C., Lee, K., Perugini, M., Szarota, P., De Vries, R. E., Di Blas, L., Boies, K., & De Raad, B. (2004). A six-factor structure of personality-descriptive adjectives: Solutions from psycholexical studies in seven languages. Journal of Personality.
7. Goodstein, L. D., & Lanyon, R. I. (1999). Applications of personality assessment to the workplace: A review. Journal of business and psychology, 13(3), 291-322.